الموظف السعيد هو موظف منتج والموظف التعيس هو موظف غير منتج وغير فعال.
وعليه فإن السبل لزيادة الإنتاجية في العمل هي بيد المدير الذي إما يعمل جاهداً من أجل سعادة الموظفين أو يتجاهل الأمر كلياً ولا يكترث لرضاهم
ولراحتهم وبالتالي تتراجع الإنتاجية والجودة في العمل.هناك عدة نقاط يمكنها أن تؤدي الى «النهاية السعيدة» ومنها التقييم والتحفيز ثم تحديد المكافأة
أو العقاب.
.
أولاً: آلية تقييم الموظفين
قبل الحديث عن التحفيز لا بد لكل مدير أن يقييم كل موظف لمعرفة أي مقاربة عليه إعتمادها من هذا الموظف أو ذاك لتحفيزه. بطبيعة الحال هناك
آليات مختلفة تعتمدها الشركات للتقييم ولكن بشكل عام هناك خطوط عريضة جامعة يجب الإعتماد عليها.
.
-تحديد الهدف والمعايير بشكل واضح: لا يمكن تقييم الاداء ما لم تكن الاهداف التي تسعى المؤسسة لتحقيقها والمعايير التي تضعها
واضحة. معايير الاداء يجب أن تكون معممة و أن تكون هي نفسها للموظفين الذين يشغلون المنصب نفسه. هذه المعايير يجب أن تحدد ما الذي يريد
المدير من الموظفين تحقيقه وكيف يريدهم أن ينجزوا الوظيفة. أما الأهداف فيجب أن يتم تفصيلها على مقاس كل موظف وعدم تعميمها كما هي حال
المعايير. الأهداف تعتمد على نقاط قوة وضعف كل موظف.
.
-متابعة أداء كل موظف: يجب مراقبة أداء الموظفين بشكل دائم وتقديم التقييمات بشكل دوري وعدم الإكتفاء بالإجتماع الرسمي السنوي. من غير
المنطقي أن يسمع الموظف عن تقييم إيجابي أو عن ملاحظات حول نقاط الضعف للمرة الأولى خلال الإجتماع الرسمي بل يجب تقديمها عند ملاحظة أي
خلل أو أي انجاز يستحق الموظف الحصول على الثناء عليه.
.
-عزل التقييم عن الأحداث آنية: في حال كانت الموظف يقوم بعمل سيء ومؤخراً قام بعمل مثالي أو العكس فإن الأحداث الآنية لا يجب أن تؤثر
على التقييم كاملاً. بل يجب أن يتم التقييم وفق الاداء على فترة من الزمن بحيث يشار الى ما حدث مؤخراً شرط ألا يكون هو نقطة الإنطلاق للتقييم.
.
-التقييم بشكل فردي: لا يجب تعميم التقييم على الجميع.. فإن كان هناك خلل ما في مكان ما فهناك جهة ما مسؤولة عن هذا الخلل. هذه المقاربة
خاطئة وهي في الواقع لا تصنف كتقييم اداء بل هي تحميل الجميع مسؤولية خطأ موظف أو موظفين.
.
ثانياً: تحفيز الموظفين
-إبدأ بنفسك: إن كنت تتوقع من الموظفين العمل بجدية بالغة ووضع كل جهودهم فعليك أن تكون مثالاً يحتذى به، لا يمكنك أن تكون كالشخص
الذي يتحدث عن أهمية الإقلاع عن التدخين والسيجارة في فمه.
.
-تحديد الأهداف الأسبوعية: كمدير أنت تملك أهدافاً أكبر وأشمل ولكن رمي الحمل كاملاً عليهم غير منطقي. يجب تقسيم هذه الأهداف وقولبتها
في إطار زمني مقبول. الأهداف الأسبوعية تجعل المهام تبدو قابلة للتنفيذ وبالتالي يسهل إنجازها.
.
-الشفافية والثقة: نقطتان غاية في الأهمية، فمن دون شفافية لا ثقة وعليه لا مجال للتواصل بشكل فعال مع أي موظف كان.
.
-معرفة ما الذي يجعل الموظف يؤدي عمله بشكل أفضل: من الأهمية بمكان معرفة ما الذي يفضل كل موظف العمل عليه وذلك لتوزيع
المهامبشكل يضمن إنجازها بشكل مثالي. ففرض المهام كيفما إتفق لا يؤدي الى التحفيز بل النقيض كلياً. منح الموظف «القوة» يجعله يضع كل جهوده
في العمل لانك منحته الفرصة على العمل على ما يحب العمل عليه.
.
-الفرص للتقدم: إن لم يكن هناك جائزة في نهاية المطاف فلا مجال للمحافظة على الزخم نفسه. بطبيعة الحال التحفيز يمكن أن يتم بداية الأمر من
خلال الثناء ولكن التحفيز المعنوي لا يمكنه الإستمرار من دون مكافأت مادية أو ترقية.
.
ثالثاً: المكافأة والعقاب
المدير الذي يريد أن يعترف بإنجازات الموظفين لقيامهم بعمل جيد يملك الكثير من الأدوات التي تمكنه من تحقيق ذلك وهي زيادة على الراتب، الترقية
أو الامرين معاً. على كل مدير سواء إمتلك الصلاحيات التي تخوله تقديم هذه المكافآت أو لم يملكها أن يحرص ويكافح من أن تقدم لمن يستحقها. ولكن
في حال كانت المؤسسة تعمل ضمن ميزانية محدودة لا تسمح لها بتقديم هكذا زيادات على الراتب هناك مقاربات اخرى قائمة على تقديم المحفزات
المالية بين حين وآخر.
بطبيعة الحال المكافأة تكون للموظف الذي ينجز عمله بشكل مثالي وفق معايير التقييم التي تحدثنا عنها. ولكن قبل منح المكافأة وخصوصاً إن كانت
تتضمن الترقية يجب معرفة ما إن الشخص هذا سيبرع في منصبه الجديد أم لا، إن كان يريد هذا المنصب الجديد أم لا.
في المقابل معاقبة الموظف تكون للشخص الذي لا يقوم بعمل جيد، ولا يلتزم بقوانين الشركة وهو بشكل أو بآخر عقبة تمنع فريق العمل من التقدم. ولكن
قبل المعاقبة يجب أن يكون هناك المسار الواضح بحيث توجه الإنذارات والتي عادة تكون ٣ يصار خلالها الى تحديد سبب توجيه هذا الانذار وما هو
مطلوب منه. وفي حال لم يلتزم فإن المعاقبة تكون إما مادية أو معنوية أو حتى الطرد.
