مع التزايد المستمرّ في قاعدة بيانات المواهب في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، وزيادة عدد الخريجين الجدد الذين يدخلون سوق العمل عام بعد

عام، يميل مدراء الموارد البشرية والمسؤولون عن التوظيف في معظم Startups للاستفادة من هذه المواهب الجديدة وتوظيف عدد من الخريجين

الجدد لمختلف الأدوار. مع ذلك، لا تزال هذه العملية تشكّل تحدّيًا للعديد من الشركات والمؤسّسات التجارية في جميع أنحاء المنطقة. وبما أنّ معظم

الخريجين الجدد لا يتمتّعون بأيّ خبرة عمل حقيقيّة، فمن الطبيعيّ أن يتردّد مدير التوظيف ويتجنّب اتّخاذ هذا القرار.

ومع ذلك، يمكن للخريجين الجدد أن يشكّلوا إضافة كبيرة لأيّ شركة؛ فهم ليسوا متحمّسين من احتمال وجود فرصة وظيفية جديدة فحسب، بل هم

مطّلعون على أحدث الاتّجاهات والتقنيات، ويمكنهم تقديم أفكار جديدة ومنظور جديد للفرق الموجودة. ويمكن للخريجين الجدد تحديث حالة الروتين

وإضافة كميّة كبيرة من الطاقة والحماس.

ولكن من دون شكّ، لا يُعتبر اتّخاذ قرار توظيف سليم واختيار الخريج الجديد المناسب مهمّة بسيطة. يختلف توظيف الخريجين الجدد عن التعاقد مع ذوي

الخبرة المهنية، ومع خبرة قليلة أو لا خبرة، قد يجد مدراء التوظيف في الشركات المؤسّسة حديثًا أنّه من الصعب جدًّا الجزم في ما إذا كان المرشّح

مناسبًا أو لا.

في الواقع، ثمّة بعض الأخطاء التي يميل مدراء Employment إلى اقترافها عند توظيف الخريجين الجدد. من المهم جدًّا معرفة ما هي هذه الأخطاء وكيفيّة

تفاديها. نذكر في ما يلي لائحة لأهمّ ثلاثة أخطاء يوصي موقع “بيت.كوم” (Bayt.com) كلّ الشركات الناشئة بتجنّبها عند توظيف خرّيج حديث:

.

الحكم على المرشّح من خلال الانطباع الأوّل

هل تذكر أوّل مقابلة عمل قمتَ بها بعد التخرّج؟ تُعدّ مقابلة العمل عملية مدمّرة للأعصاب، وقد تكون المرّة الأولى حيث يتعيّن على العديد من هؤلاء

المرشحين الشباب تسويق وبيع أنفسهم. عند توظيف الخريجين الجدد، يجب الحذر جدًّا من التالي. لا يؤدّي الكثير من الخريجين الجدد قصارى جهدهم

في خلال Job interview ويجدون صعوبة في نقل مهاراتهم وقدراتهم بشكلٍ كامل. وقد لا تنعكس إمكاناتهم، ما يجعل من الصعب تقييم ملاءمتهم لأنّه من

المرجّح أن يخفي الخجل أو قلة الخبرة في إجراء المقابلات قدراتهم.

ما نقترح القيام به هو محاولة جعل مقابلة العمل خالية من التوتّر بقدر الإمكان بالنسبة لهم. يتّخذ معظم المسؤولون عن التوظيف قرار التعاقد في غضون

الدقائق القليلة الأولى من المقابلة. من المهمّ تجنّب هذا الأمر، وبخاصّةٍ مع الخريجين الشباب. بدلاً من ذلك، يجب أخذ الوقت وإجراء المحادثات الرسمية

وغير الرسمية معهم على حدّ سواء، ومرافقتهم في جولة في أنحاء المكتب ليروا مكان العمل ويتعرّفوا على زملائهم المحتملين ويجب تقديم القهوة أو

وجبة خفيفة لهم إذا أمكن ذلك. بشكلٍ عام، يجب مساعدتهم في الشعور بمزيد من الراحة وأنّهم على سجيّتهم، حتّى يتمكّنوا من تقديم أفضل ما لديهم بشكلٍ

كامل. وربّما يجب النظر في إجراء أكثر من مقابلة واحدة، بطرقٍ مختلفة، وكذلك تكليفهم بمهمّة أو اثنتين لإنجازها بأنفسهم، من أجل الحكم بشكلٍ أفضل

على قدراتهم وإمكاناتهم التي يمكن أن تكون مخفية بسبب توتّرهم.

.

إهمال تسليط الضوء على حوافز الوظيفة

المثير للدهشة، أنّ بعض من أهمّ سمات الوظائف التي تهمّ الخريجين الجدد اليوم لا تشمل عامل الراتب. ووفقًا لاستطلاع أجراه موقع بيت.كوم

عن “الخريجين الجدد في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا” في شهر حزيران/يوليو 2016، لا يتوقّع أكثر من نصف المستطلعين

راتبًا أعلى من 750 دولار أمريكي في أوّل وظيفة لهم. وهذا هو بالتأكيد علامة جيّدة للشركات الناشئة والمؤسّسات التجارية الجديدة التي تكون أكثر

حذرًا في ما يخصّ تكاليف التعاقد. وبصفةٍ عامّة، إنّ توقعات الراتب للخريجين الجدد هي أقلّ من متوسّط سعر السوق، وهم يقدّرون فوائد أخرى، مثل

ترتيبات العمل البديلة وفرص التدريب والنموّ والبرامج الصحيّة للموظف وساعات العمل المرنة وثقافة العمل التي تكون مناسبة تمامًا لهم. إذا كانت

الشركة تقدّم هذه الحوافز، فلا بدّ من تسليط الضوء عليها أوّلاً مثل الوصف الوظيفي وفي خلال مقابلة العمل أو عملية الفرز ليرى المرشّح أنّ الشركة

هي مكان رائع بالنسبة له لبدء حياته المهنية فيها.

بالإضافة إلى ذلك، يضمن التفصيل والشفافية حول ثقافة الشركة وبيئة العمل وحوافز الوظيفة، جذب المتقدّمين الأكثر ملاءمة ويوفّر الوقت والمال

ويساعد في الحدّ من اتّخاذ قرارات توظيف غير مثاليّة.

.

عدم تقدير قدراتهم وإمكاناتهم

ثمّة جانب آخر يجب أخذه بعين الاعتبار عند التعامل مع الخريجين الجدد ويتعلّق بقضايا الاستمراريّة والالتزام. وغالبًا ما يتمّ ذكر هذه المخاوف كأسباب

للامتناع عن توظيف المرشّحين الأصغر سنًّا. ومع ذلك، إليكم كيفية تجنّب مشاكل الاستمراريّة. عند توظيف المرشّح، يجب أن يشعر أنّ الشركة ترغب

باستثمار قد فعلاً. لذلك، ما من سبب لعدم تقدير قدراتهم وعدم تشجيعهم ودفعهم للعمل بكامل إمكاناتهم. إنّ هذه العقول الشابة ستشكّل مستقبل الشركة.

وبالتالي، من المهمّ عدم التقليل من شأنهم أو تجاربهم. بدلاً من ذلك، يجب الاستفادة منهم لصالح الشركة وتشجيع مشاركتهم في جلسات العصف الذهني

وتقدير مساهماتهم وأخذ أفكارهم بعين الاعتبار بشكلٍ جديّ. عادةً ما يكون الخريجون الجدد حريصين جدًّا على التعلّم وعازمين على إثبات أنّهم مؤهّلين

في عملهم الجديد. ثمّة قدرة على تدريبهم ونمذجتهم وتحويلهم إلى أفضل المنجزين في المستقبل والأكثر ملاءمة في الشركة.

بشكلٍ عامّ، يمكن للخريجين الجدد أن يكونوا مكسبًا كبيرًا ويقدّموا منظورًا جديدًا لفريق العمل في الشركة الناشئة. وتتجنّب بعض الشركات الناشئة التي

تكون بحاجةٍ إلى المزيد من الموظفين ذوي الخبرة للبدء بأعمالها الجديدة، التعاقد مع المجموعة الحديثة من الخريجين الجدد. في هذه الحالة، نوصي

باختيار فترة التدريب كنقطة انطلاق بديلة؛ إذ يمكن تدريب المتدرّبين ومراقبتهم أيضًا. ومع ذلك، يجب الأخذ بعين الاعتبار أنّ معظم المتدرّبين يطمحون

للحصول على وظيفة بدوام كامل. بالتالي، يجب التأكّد من التعامل معهم على أنّهم أعضاء منتظمين في فريق العمل والاعتراف بهم وتحفزيهم من أجل

تقديم أفضل ما لديهم والحفاظ على ولائهم للشركة.