9 خطوات لاستقطاب العمال الشباب والاحتفاظ بهم
كيف تجعل كل ما تقوم به على مستوى عالمي ؟
22 يناير، 2019
هل انت انطوائي ؟ اليك 6 طرق لتحديد مصيرك المهني دون تزييف
22 يناير، 2019

نتيجة بحث الصور عن ‪steps to attract  workers‬‏

سلّطت ‏‏إنفور، الشركة المتخصصة في ‏‏ت‏‏طوير ‏برمجيات الأعمال السحابية للشركات الكبيرة والمتوسطة والصغيرة‏‏ ‏‏حول العالم، الضوء على التحديات

التي تواجهها الشركات في استقطاب الجيل الجديد من الشباب للعمل والاحتفاظ بهم، كما عرضت مجموعة من الخطوات التي تحتاج الشركات للقيام بها

لتتمكن من ذلك.‏

‏وقد بدأ المصنّعون بفهم وإدراك الصفات الشائعة التي تتميز بها القوى العاملة من جيل الشباب أو الجيل ‏‎Z‎‏، وهو جيل مواليد الفترة ما بين منتصف

التسعينات ومنتصف العقد الأول من القرن الحالي بحدود 2005 إلى 2010، إذ من المتوقع أن يشكل هذا الجيل 20 بالمائة وأكثر من القوى العاملة

بحلول عام 2020. ‏

‏ويجلب الجيل ‏‎Z‎‏ معه عقلية جديدة والكثير من التوقعات إلى سوق العمل. ويصنّف بعض ‏‏الخبراء‏‏ ‏‏المتخصصين‏‏ هذا الجيل على أنه أكثر طموحاً مقارنة

بجيل الألفية الذي سبقه، حيث أشار الخبراء إلى أن 55 بالمائة من أفراد هذا الجيل يشعرون بضغوطات عديدة فيما يخص حصولهم على خبرات مهنية

خلال دراستهم الثانوية، كما أن 75 بالمائة منهم كانوا أكثر قلقاً بشأن الحصول على وظيفة وبدء مهنة جديدة مقارنة بسعيهم لإيجاد شريك. ومن المؤكد

أن دراسة أولويات هذا الجيل سوف يساعد المدراء في قطاع التصنيع على تصميم الاستراتيجيات الخاصة بعمليات التوظيف لديهم. ‏

‏ووفقا لإنفور، تحتاج الشركات التي تود استقطاب جيل الشباب والاحتفاظ بهم إلى توفير ما يلي:‏

.

‏1-‏‏حلول تقنية سهلة الاستخدام:

‏سواءً على مستوى العمليات البسيطة أو لمجرد تشغيل الرافعة الشوكية أو فيما يخص العمليات داخل قسم المحاسبة، فإن ما يتوقعه الموظفون الجُدد

اليوم هو العمل مع الحلول التقنية التي لها نفس واجهة الاستخدام السهلة التي تتميز بها حلولهم المستخدمة في حياتهم الشخصية. ‏

.

‏2-‏‏نقل المعرفة: ‏

‏نشأ الجيل ‏‎Z‎‏ مع موقع يوتيوب في متناول أيديهم على مدار الساعة. كما أن أفراد هذا الجيل يلجؤون لموقع ويكيبيديا على الفور في حال أرادوا البحث

عن أي موضوع يهمهم. هذه المزايا ساهمت في تعزيز توقعات هذا الجيل بأنه لابد لصاحب العمل من توفير محتوى عند التحاقهم ولاحقا لتدريبهم من

خلال هذه الأدوات التي اعتادوا استخدامها. كما يتوقع أفراد هذه الجيل أن تكون فرص التدريب متاحة لهم على نحو مستمر. ‏ ‏

.

‏3-‏‏الاعتماد على مواقع الانترنت:

‏يُقال أيضاً أن هذا الجيل يمتلك قدرة انتباه قصيرة للغاية يمكن أن تبلغ 8 ثوان فقط. إذاً ينبغي النظر في ذلك عند التخطيط لتوفير حلقات تدريب بصورة

مستمرة. ويمكن للمدراء توفير نماذج تدريب تحتوي على فقرات قصيرة توفر أنشطة عملية مستمرة بدلاً من توفير حصص تدريبية تحتوي على

محاضرات فقط. ويجب توفير محتوى التدريب حسب الطلب وفي أي وقت أثناء التنقل من خلال توفيره عبر مواقع الإنترنت، كما يجب تقسيم المحتوى

إلى أجزاء صغيرة تتراوح مدتها من 12 إلى 15 دقيقة، وهي الطريقة الأكثر فعالية لتعزيز قدرة الموظفين الجُدد على مواكبة السرعة التي تُنفذ بها

إجراءات الشركة، وتحقيق كافة التوقعات التي تدور حول أدوارهم ومناصبهم فيها.

.‏

‏4-‏‏لوحات المعلومات وأماكن العمل: ‏

‏يرى العاملون من الجيل ‏‎Z‎‏ بأنهم مستقلون على نحو كبير ويمتلكون دوافع ذاتية لتنفيذ العمليات. هم معارضون بشدة لممارسات الإدارة المباشرة التي

تُطبق عليهم بشكل دقيق، ويفضلون في ذات الوقت بيئة العمل الداعمة للأهداف والتي يتخذون قراراتهم فيها بشكل ذاتي، والتي توفر لهم القدرة على

تقديم آرائهم بصورة مستمرة. والبرامج التي تجذب أفراد هذا الجيل هي البرامج التي توفر لوحات معلومات قائمة على الأدوار التي يقومون بها، وأدوات

خدمة ذاتية يمكنهم من خلالها إعداد ومراقبة مؤشرات الأداء الشخصية. ‏

.

‏5-‏‏تسهيل الوصول إلى البيانات:

‏يرغب الموظفون اليوم بالوصول إلى البيانات التي هم بحاجة لها لاتخاذ قرارات مُستنيرة. وانطلاقاً من وجودهم في عصر يمكنهم فيه إيجاد الإجابات

عن أي سؤال بشكل فوري باستخدام هواتفهم النقالة، فإن أفراد الجيل ‏‎Z‎‏ يتوقعون نفس المستوى من الاستجابة الفورية في مكان العمل. ‏‎ ‎

.

‏6-‏‏عدم اشغال الموظفين الشباب بالمهام الروتينية: ‏

‏اعتاد أفراد الجيل ‏‎Z‎‏ على عمليات الأتمتة الرقمية، وهم يتوقعون أن يتم تنفيذ معظم المهام الإدارية الروتينية بشكل آلي. وباعتبار أنهم وُلدوا في عصر

التحولات الرقمية، فإنهم يدركون بشكل بديهي أن العديد من عمليات تسيير الأعمال، بما في ذلك جداول ساعات الحضور وتقارير المصروفات، يمكن

أن تتم آلياً وبسهولة كبيرة. وبغض النظر عن القسم التي سينضم إليه موظف الجيل ‏‎Z‎‏، فإنه يتوقع أن يتم استبدال المهام الروتينية المضجرة بالأداء

الوظيفي للتقنيات الحديثة. ‏

.

‏7-‏‏توفير بيئة عمل مرنة: ‏

‏لا يتوقع موظف الجيل ‏‎Z‎‏ أن يكون مرتبطاً في مكان عمل معين بل أن يملك المرونة اللازمة لتنفيذ مهامه من بيئات عمل مختلفة أخرى. بمعنى أن يكون

قادراً على تنفيذ التقارير المطلوبة أثناء جلوسه في الكافتيريا، أو أن يكون بمقدوره الوصول إلى التدريب اللازم حسب حاجته وبكل راحة أثناء وجوده

في منزله. ‏

.

‏8-‏‏توفير فرص للنمو والتطور:

يبحث أفراد الجيل ‏‎Z‎‏ أيضاً عن الفرص المناسبة لتجربة أشياء جديدة والتمتع بقيمة إشغال أكثر من منصب داخل المؤسسة. ويمكن لتكنولوجيا المعلومات

دعم نمو وتطور موظف الجيل ‏‎Z‎‏ بشكل أفقي وعمودي بطُرق عديدة. ‏

.

‏9-‏‏توفير عقلية الخليّة في العمل:

‏على الرغم من أن أفراد الجيل ‏‎Z‎‏ يفضلون العمل بطريقة التوجيه الذاتي إلا أنهم اعتادوا أيضاً على البقاء متصلين مع شبكة العمل بهدف تعزيز التعاون

فيما بينهم. لقد تدرب أفراد هذا الجيل على العديد من “المشاريع الجماعية” و”أنشطة بناء فرق العمل” منذ سن المدرسة الابتدائية. ولا يمكن لأصحاب

العمل أن يتوقعوا أي تغيير على مستوى “عقلية الخليّة” عندما يدخل أحد أفراد الجيل ‏‎Z‎‏ إلى سوق العمل. ‏

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.

×

مرحباً!

اضغط هنا لكي يتم تحويلك لتطبيق الواتساب للتتحدث مع خدمة العملاء

× متصل الآن عبر الواتساب