معظم الموظفين لا يعرفون على الأرجح حجم دخل زملائهم، ومن المحتمل أنهم لا يعرفون مقدار أجر نظرائهم في الشركات الأخرى. هذا النقص في

الشفافية قد يمنع ملايين الموظفين من الحصول على رواتب أعلى من التي يحصلون عليها حاليا.

هناك أدلة محدودة على تأثيرات شفافية الأجور، على أجور الطبقة المتوسطة، إلى حد كبير لأن هناك أمثلة قليلة لاتباع شفافية الأجور فيسوق العمل 

في الولايات المتحدة على سبيل المثال، وجاءت التجارب الأمريكية حول شفافية الأجور في المقام الأول من خلال طريقين: الإفصاح عن مرتبات

العاملين في القطاع العام، والمسؤولين التنفيذيين الذين يحصلون على تعويضات كبيرة.

هذه الحالات المختارة، وجدوا أن العديد من الموظفين ليس لديهم فكرة عن رواتبهم النسبية. ويعد عدم معرفتهم بمرتبات نظرائهم في العمل جزء من،

فالعاملين في القطاع الخاص لا يملكون إلا القليل من الموارد الموثوقة، وغالبًا ما تفتقر البيانات العامة إلى التفاصيل الكافية لإجراء مقارنة مفيدة،

ونادراً ما تنشر الشركات بيانات وتفاصيل الأجور.

وكثيراً ما تمنع الوصمة الاجتماعية وسياسات مكان العمل الموظفين من حتى التحدث عن الأجور- أظهر استطلاع حديث أن 41٪ من الموظفين

يحبطون ويخجلون من الحديث عن الأجور ويخشى 25٪ من الموظفين العقاب على أثر مناقشات الأجور.

من ناحية أخرى، أصحاب العمل ،في كثير من الأحيان لديهم إمكانية الوصول بسهولة إلى بيانات قيمة عن التعويض. واستقصاءات المرتبات التي يشار

إليها أيضاً بـ”مسوحات التعويض”، منتشرة على نطاق واسع بين أصحاب العمل – حيث يقدر أحد المصادر أن أكثر من نصف الشركات في أمريكا

الشمالية تستخدم هذه الخدمة.

والبيانات المقدمة من هذه الاستطلاعات تقدم للمديرين صورة كاملة للتعويض في السوق. هذه الاستطلاعات مبررة فعلا على أساس أن شركات التوظيف

ترغب في تقديم رواتب تنافسية. لكن المشكلة تكمن في عدم التماثل بين المعلومات المتاحة للمديرين مقارنة بالعاملين. في مجموعة مختلفة من الظروف،

وجدت الدراسات الاقتصادية أن الكيان الذي لديه معلومات أكثر وأفضل يتقدم إلى الأمام.

كان المشرعون يتحركون بشأن شفافية الأجور. وأقرت عدة ولايات في أمريكا قوانين “مكافحة الانتقام” التي تحظر على أصحاب العمل معاقبة العمال

لمناقشتهم أجورهم، و تقدمت إدارة أوباما بخطوات لجمع بيانات الأجور الأفضل كاستراتيجية لمكافحة التمييز بين الجنسين والتمييز العنصري. واعتمد

المشرعون في الكونغرس كلا من هذه الاستراتيجيات في قانون الإنصاف في صرف الرواتب – وهو مشروع قانون مقترح يهدف إلى سد فجوة

الأجور بين الجنسين.

كما تعمل التكنولوجيا على تحسين الوصول إلى بيانات الأجور. فبدأت مواقع مثل Glassdoor في إزالة الوصمة الاجتماعية حول مناقشة الأجور.

البيانات العامة ، مثل التي تم جمعها من قبل مكتب إحصاءات العمل، هي أكثر سهولة من خلال زيادة الوصول إلى الإنترنت، وتقوم بعض الشركات

التقدمية ، مثل Buffer ، بجعل كشوف مرتباتها شفافة بالكامل عن طريق نشر راتب كل عامل على الإنترنت.

.

هل يمكن لهذا النوع من الشفافية أن يساعد؟

الأدب الناشئ يحكي قصة معقدة:

يمكن أن يؤدي الإفصاح عن الأجور إلى رفع الأجور للعاملين الذين يتقاضون أجوراً متدنية، وفي الحالات التي يحدث فيها رد فعل عنيف ضد المرتبات

العالية – كما هو الحال مع المديرين التنفيذيين في المدينة – يمكن أن يؤدي ذلك إلى ضغط أجورهم.

في دراسة أجريت على ولاية كاليفورنيا في عام 2010 تم إعلان رواتب المديرين العامين ، ويُظهر ألكسندر ماس أن مثل هذا الكشف قد خفض

الرواتب العامة، خاصة تلك التي تجاوزت 200 ألف دولار، وزاد من الاستقالات بشكل حاد – وهي نتائج يرجعها إلى ردود فعل شعبية عنيفة ضد

المرتبات العامة المرتفعة.

كما درس ماس أيضًا فترة الانتداب في حقبة الكساد فيما يتعلق بالإفصاح عن رواتب المديرين التنفيذيين ، حيث وجد أن رواتب المديرين التنفيذيين

تصاعدت بشكل عام نتيجة لمثل هذا الإفصاح، فقد شهد الرؤساء التنفيذيون الأقل أجورًا في الصناعة زيادة أجورهم بمجرد أن رأو كيف حجم  رواتب

المديرين التنفيذيين الآخرين.

.

يمكن أن يؤثر الإفصاح عن الأجور في أكثر من مستويات الأجور:

فقد وجدت دراسة تجريبية أجراها ديفيد كارد ومؤلفون مشاركون أن العمال ذوي الأجور المنخفضة نسبياً أفادوا بتضاؤل الرضا وارتفاع معدلات البحث

عن عمل بعد معرفة مستوى أجورهم مقارنة بالآخرين.

وجهة نظرنا، بناءً على النظرية والأدلة المتوفرة لدينا حتى الآن، هي أن المزيد من الشفافية سيساعد العامل العادي، وأن صانعي السياسة يمكنهم فعل

المزيد لتشجيع هذه الشفافية.

ونقدم بعض الاستراتيجيات الإضافية لخلق بيئة شفافة حول الأجور:

.

أولاً ، يجب على الدول حماية العمال الذين يناقشون مستوى الأجور في العمل؛ ولا ينبغي على أي عامل مواجهة الانتقام أو العقاب بسبب التحدث

بشكل معقول عن الأجور.

.

ثانيًا ، يجب على الدول دعم جهود لجنان تكافؤ فرص العمل أو من على شاكلتها، لجمع ونشر البيانات حول الأجور بشكل ديموغرافي.

.

ثالثًا ، يجب على المنظمين تغيير قوانين مكافحة الاحتكار فيما يتعلق باستخدام استبيانات التعويضات لتشجيع وتحفيز المديرين على مشاركة هذه

المعلومات مع الموظفين، استخدام مسوحات التعويض له ما يبرره لأسباب تنافسية؛ أما حجب المعلومات عن العمال ليس كذلك.

.

رابعاً ، على الحكومات أن تحظر على الشركات السؤل عن الأجر المسبق خلال عملية التوظيف، ما لم تكن راغبة في تقديم معلومات عن هيكل

الأجور الخاص بها للموظف الجديد. ويمثل ذلك حلاً وسطًا لعملية التوظيف للشركات التي تتطلع إلى تقديم رواتب تنافسية وجذابة؛ إذ ينبغي أن يكون

ثمن هذه المعلومات يكاشف للموظفين المحتملين كيف سيحصلون على أجورهم مقارنة مع زملائهم الجدد.

.

خامسًا ، يجب على الحكومات تخصيص مبلغ صغير من التمويل لإدارة العمل لدراسة مسألة شفافية الأجور. فإذا ساعدت المعلومات وقدمت الأفضل

لتعزيز الأجور، فإن صانعي السياسة سيكون لديهم أداة جديدة في ترسانتهم لجعل الموظفين أفضل حالاً.

.

فوائد الشفافية في بيانات الأجور:

ستساعد هذه الإصلاحات الخمسة مجتمعة على وضع الموظفين وأصحاب العمل في نفس المستوى عندما يتعلق الأمر بالمعلومات حول الأجور. فالهدف

النهائي هو أن يتفاوض الجميع على الأجور بنفس المعلومات حتى نوفر بيئة مناسبة لتكافؤ الفرص وحرية الاختيار في ظل الشفافية.

.

عيوب الشفافية في بيانات الأجور:

هناك عيوب محتملة لهذا النهج. على سبيل المثال ، شعر تود زنجر بالقلق في مقالة “هارفارد بيزنس ريفيو” لعام 2016 من أن شفافية الأجواء

قد تؤدي إلى الفتنة داخل مكان العمل ويمكن أن تضر بالإنتاجية.

فالشفافية عادلة بما فيه الكفاية، لكن هذا الاضطراب في مكان العمل هو بالضبط نقطة الخلاف والمحاوف، فمن الطبيعي أن يتفاعل الموظفين الذين

يتقاضون أجوراً زهيدة بشكل سلبي عندما يدركون مقدار ما يقدموه مقارنة بزملائهم الأعلى أجرا.

.

لمحة حول الفكرة:

المستهلكون على دراية جيدة بقوة مقارنة التسوق. فغالبًا ما يزور المتسوقون عبر الإنترنت أكثر من موقع واحد لمقارنة الأسعار. البحث عن أفضل

أجرر للعمل هو نفس المبدأ بالضبط ، إلا أن المخاطر أكبر بكثير. ولكن حق الموظف في أن يمتلك حرية الاختيار بطرح كافة المعلومات حول الراتب

ومهام الوظيفة أمامه ومنحه الفرصة في تقييم الفرص المتاحة أمر يجب أن يحقق مع مراعاة بعض الأبعاد التي قد تؤثر على سير العمل داخل المؤسسة،

لكن الشركات التي تضع هيكل وظيفي جيد وتقوم بتقدير رواتب الموظفين بصورة احترافية بالتأكيد لن تتأثر بسياسة الشفافية في الأجور.