التحمس لانضمام عضو جديد بالفريق أمر يسير، بل ومحبب، ولكن من الصعب أن تحصل على نفس النوع من الحماس، عندما يتعلق الأمر بإنهاء عمل

أحد موظفيك القدامى؛ كونه وضعًا مقلقًا للجميع، ولكن الأمر الواقع أحيانًا ما يتطلب ذلك، فالإبقاء على الموظف غير المُنتج، يؤثر بالسلب على

مشروعك.
وينصح الخبراء، رواد الأعمال وأصحاب المشروعات، بخمس نصائح للاستغناء عن الموظف غير المنتج بشكل مهني من خلال ما يلي:

1- تأكد من استخدام الأسلوب الأمثل

عندما يتسبب موظفك في مشاكل، أو يتعثر في عمله، أو لا يستطيع تحقيق أهدافك، فمن السهل إيقافه نظريًا، ولكن إذا نظرنا بشكل أكثر تعمقًا، سنجد أن

تلك الطريقة لن تخدمك إلا على المدى القصير؛ لأن ذلك قد يتكرر مع فريقك بالكامل؛ وبالتالي ستخسره مرة واحدة. وفي هذه الحالة، ستُقدر حجم

المُشكلة؛ فعليك العودة إلى قسم “الموارد البشرية”؛ لتقييم أدائه، وكيفية تطوير مهاراته، ثم كلّف القسم بالتحاور معه حول ينقصه في العمل؛ لأنه بالأرجح

لا يعرف ذلك، مع إخباره بأخطائه المستمرة، والأزمات التي يتسبب بها بإهماله، وأن الشركة قد لا تُحقق هدفها بسبب ذلك، وإمهاله فرصة قصيرة

لتصحيح أخطائه، وتطوير مهاراته، مع مُتابعتك المستمرة وتقييم أدائه، شريطة أن تكون المُتابعات كتابةً وليست شفهية، فإن لم يطور الموظف نفسه،

فيسهل حينها إخباره بعدم قدرة الشركة على تحمل وجوده بعد الآن، فيكون الخبر متوقعًا بالنسبة له.

.

2- الإجراءات القانونية

في حال عدم توقيع الموظف عقدًا مع شركتك، يمكنك حينها الاستغناء عنه في حالة تقصيره بأسباب واضحة، ومن الأفضل حينها إعطاؤه فرصة ثانية

ومزيدًا من الوقت لإثبات مهاراته، مع إخباره بذلك بلطف؛ لأنه سيكون مرآة لشركتك بعد ذلك، عندما يتحدث عنها مع الآخرين.

وإذا كان هناك عقد مع الموظف، فلا يمكنك فصله لأسباب غير مُدرجة في العقد؛ فكن حريصًا على أن ينص العقد على الأسباب التي يمكنك من

خلالها إنهاء عمله.

.

3- وضع سياسة واضحة للعقاب

ينبغي على صاحب الشركة- بالتعاون مع قسم الموارد البشرية- وضع سياسة تأديبية جديدة للمكان، تتماشى مع قوانين العمل والعمالة، تتضمن مزيدًا من

الانضباط التدريجي حول أداء عملهم، على أن يضمن قسم الموارد البشرية تعريف الموظفين بالسلوكيات المقبولة وغير المقبولة، والعواقب المترتبة على

ذلك، فإذا علموا أن لكل تقصير عقاب، فسوف يطورون مهاراتهم ويحسنون أداءهم، وعادة ما يتقبلون هذه العاقبة عند إنهاء التعاقد معهم.

ويجب أن تتضمن سياسة شركتك، تقييمًا دوريًا للموظفين، حتى تكون عملية إنهاء الوظيفة، بوثائق واضحة تؤكد الأداء الضعيف؛ مثل تواريخ ومواعيد

المحادثات التأديبية، والتحذيرات المُقدمة، وأمثلة عن مشاكل أدائهم.

.

4- مرحلة المواجهة

من الضروري أن تتعلم كرائد أعمال، كيفية تنفيذ قرار فصل موظفيك، وتذكر دائمًا أنهم بشر؛ لذا اختر كلماتك بعناية وحذر، واختر الوقت المناسب الذي

يقل فيه أعداد الموظفين في المكتب لتكون بيئته آمنة، حتى يتسنى له الحصول على بعض الخصوصية خلال هذا الوقت العصيب.

كذلك، أخبره بأسبابك الحقيقية، إذا كانت تتعلق بضعف أسبابه أو شكل من أشكال الإجراء التأديبي؛ بسبب مشاكله السلوكية؛ حتى تؤمِّن له مُعاملة عادلة

تليق بكونه كان جزءًا من فريقك؛ فذلك يجعله يُعيد التفكير في تصرفاته، ويعمل جيدًا على تقوية مهاراته؛ ليلتحق بعمل آخر.

وتذكّر أن تكون لطيفًا معه؛ لأنه غالبًا ما يكون هناك أسباب شخصية وراء تعثره في العمل، وبالطبع سيزيد قرار الفصل من حدة تلك المشاكل الأسرية؛

لذا عليك أن تتدرب على الطريقة التي ستُخبره بها قرار فصله.

ومن المستحسن أن يكون اجتماعك بالموظف سريعًا وقصيرًا، ولا بأس بالاستعانة بشخص من قسم الموارد البشرية؛ حتى لا تتأثر بردود فعله، فضلًا

عن أن وجود شخص ثالث يكون مهمًا إذا ما أقام الموظف دعوى قضائية ضدك، فيكون شاهدًا على تصرفك القانوني والأخلاقي.

ويجب بعد الاجتماع وشرح أسبابك له، أن يُخبره أحد من قسم الموارد البشرية، بأن الاستغناء عنه سيكون خلال أسبوعين مثلًا؛ ليكون أمامه مدة كافية

للبحث عن عمل آخر، وتتمكن شركتك من إيجاد بديل له.

.

5- إخبار الموظفين بسبب الفصل

يجب على رائد الأعمال في بعض المواقف، إخبار موظفيه؛ بالتحدث معهم عن الأمر، وشرح أسباب الاستغناء عن زميلهم، دون الدخول في تفاصيل، مع

ترك الباقي لقسم الموارد البشرية لإخبارهم بالتعديلات التي تمت على السياسة التأديبية للمؤسسة؛ ليتلافوا تلك الأخطاء؛ فذلك سيمنحهم فرصة للتعرف

على النظام الجديد، ويجعلهم يتأكدون من أن الفصل لم يكن تعسفيًا، ويعطيهم إشارة بأن الشركة لن تتهاون مع من يقصر في عمله.