يمكن لإجراء عملية التقييم تسبب الكثير من القضايا في العلاقة بين صاحب العمل وموظفيه، ويمكن أيضاً أن ينظر إليها باعتبارها

ممارسة غير منتجة وإضاعة الوقت للجميع.

وبحسب دراسة أصدرت مؤخراً من TINYpulse والتي ركزت على قضايا إدارة شؤون الموظفين وجد أن 31% من أصل

100 مدير شملهم الاستطلاع يعتبرونه مضيعة للوقت الأمر الذي يفسر عدم تقبلهم لتقييم الأداء السنوي، و26% من أصل 100

موظف شملهم الاستطلاع يتقاسمون ذلك الشعور أيضاً، وبالإضافة لذلك كان التحيز مصدراً للقلق حيث أن 17% من المدراء

المشمولين بالدراسة و10% من الموظفين المشاركين في الدراسة قد يكونوا متحيزين.

لذلك ما الذي يمكن للمنظمات القيام به لتحسين أداء الموظفين والتأكد من أنهم لا يضيعون وقتهم؟

في العام الماضي شركة الاستشارات أكسنتشر ألغت التقييم السنوي لأداء الموظفيين لديها، ودعا الرئيس التنفيذي بيير أن هذه

العملية مكلفة للغاية وقالوا أنها لا تساهم في تحقيق الهدف الرئيسي في تحسين الأداء، وشركات كبيرة أخرى مثل مايكروسوفت و

“The GAP” أصلحوا عملياتهم ايضاً.

وهذه نظرة على بعض Common issues related to annual performance reviews وقائمة من الحلول البديلة:

.

1 . التقييم قليل جداً

يمكن للتقييم العام للموظف أن يؤدي للكثير من الفجوات في المعلومات، الإنجازات وأوجه القصور قد تقع سهواً، ويرجع ذلك إلى

حقيقة أن تقييم الأداء السنوي قليل جداً، وغالباً ما يفاجىء الموظفون بتاريخ المعاينة، وبالإضافة لذلك إن ردود الفعل تكون

متأخرة جداً لتصحيح مشاكل الأداء.

الحل:

الاستمرارية في إعطاء ردود الأفعال: وبالممارسة المستمرة لردود فعل التصحيحية للمدراء وجد

Workboard أن 72% من الموظفين المشاركين في الدراسة يعتقدون أن أدائهم تحسن مع مزيد من ردود الفعل، لذلك ينبغي

النظر في المزيد التكرار، إجراء اجتماعات منتظمة لمساعدة الموظفين ورؤسائهم المباشرين لتتبع النجاحات والإخفاقات وإعطاء

الإدارة فرصة لتقديم ردود الفعل التصحيحة.

وأوجد استطلاع من قبل ” هارفارد بيزنس” أن 57% من أصل 899 شملهم الاستطلاع قالوا أنهم يفضلون ردود فعل

تصحيحية، و72% أن أدائهم يتحسن إذا قدم المدراء ردود فعل تصحيحية، وينبغي أن تقدم مثل هذه التقييمات الإيجابية، وينبغي

أن تقوم على أساس تفاصيل محددة توفر للموظف مع سياق محدد، وتركز على حلول مستقبلية.

.

2 . التركيز على الماضي

أظهرت قضية تقييم الأدار أن الاستعراض يصل ويتناول مشروع قبل 6 أشهر، وقد يواجه الموظف مشاكل في فهم ردود

الأفعال، وقد يكون بعيداً جداً على أن يتذكر، أو النقد البناء يكون غامض للغاية، ووافق المدراء والموظفين على ما يلي: 12%

من المدراء و10% من الموظفين المشاركين في الدراسة التي طرحت من قبل TINYpulse أن القضايا نوقشت في وقت

متأخر جداً.

الحل:

فكر بالأهداف وتطلع للأمام: ستركز ردود الفعل والأهداف وغايات تشجيع الموظفين على التطلع للأمام والتفكير

بالحلول بدلاً من الإخفاقات الماضية، لتجنب تحيز آراء المدراء حول موظفيهم، يتعين على الشركة إعادة هيكلة عملية التقييم،

يجب على المدراء شرح ما يمكن فعله لرفع الموظفين اللذين يستحقون الاعتبار للتقدم الوظيفي.

وهذه التقييمات يمكن أن تساعد أيضاً الموظفين على تطوير أطر التطور الوظيفي الخاص، حيث تتعاون مع الإدارة على وضع

أهداف لتحمل مسؤوليات المستقبل وبناء عملية لتدريب وتثقيف أنفسهم لتطوير مهارات معينة للتقدم في حياتهم المهنية.

.

3 . أحادية الجانب

الشركات لا تريد أن تستعرض لتشعر الموظفين بالعدائية والوعظ، لأن هذا مصدر للقلق، وللأسف بعض الموظفين يشعرون أنه

لا صوت لهم، ووجدت TINYPulse أن 12% من 100 موظف شملهم الاستطلاع ووصف التقييمات باعتبارها محادثة

من جانب واحد.

الحل:

التقييم الذاتي: يمكن لأصحاب العمل خلق بيئة مريحة للحوار، حيث توفر للموظفيين تقييم ذاتي ومقارنتها مع ردود فعل

المدير، والموظفين الأقوياء واللذين يرغبون بالنمو والتطور يحصلون بشكل مسبق من أجل تحديد سبل تحسين أدائهم.

إعطاء الموظف حرية الرأي والتعبير خطوة مهمة نحو قوة عاملة تعمل وثقافة شركة قوية تشجع ردود الفعل وتوفر فرص للنمو

الفردي والتنظيمي.

.

من رأيك كيف يتم ممارسة تقييم الأداء السنوي التأثير على أداء الموظف؟