لا شك في أن تحليل العمل يُعتبر من أهم الركائز الأساسية في إدارة الموارد البشرية، التي بدورها تهتم بالعنصر الأكثر تأثيرًا في الشركات، وهو

“الكوادر البشرية”.

لا يعني تحليل العمل بتقييم الأداء، أو توصيف كل وظيفة فقط، بل إن مفهومه يعتمد على تحديد كل الأنشطة التي تتكون منها المهام التابعة للوظيفة.

.

بحث الوظائف

وبالتالي، يجب أن يتم وضع توصيف متكامل للوظائف، وتحديد المواصفات الخاصة بكل واحدة منها، علمًا بأن الوظيفة تحتوي على مجموعة من المهام

التي يجب تصنيفها؛ وفقًا للأعباء، المسؤوليات، والاختصاصات.

تضمن هذه العملية التعرف على كل الأنشطة الممكنة التي يؤديها الأفراد؛ من أجل تنفيذ المهام الموكلة إليهم، علمًا بأنها قد تأتي في صورة استقبال

للمعلومات، أو مستندات، إشعارات، أو توجيهات، حتى إنها تصل إلى دراسة الحركات الخاصة بالأفراد، ولغة جسدهم، كما تشمل أيضًا التصرفات

الذهنية، ومحاولة مد الآخرين بالمعلومات، وكل هذه الأمور التي يقوم بها الموظفون في ظل أدائهم لمهامهم.

.

متطلبات مهمة

هناك العديد من البيانات التي يمكن جمعها عن العمل، والتي تتضمن كلًا من: اسم الوظيفة، تبعيتها التنظيمية، واجباتها، سلطاتها ومسؤولياتها، فضلًا عن

الإشراف على الآخرين، وطبيعة القرارات المتخذة، شكل الخامات المستخدمة، طبيعة السجلات والتقارير المرتبطة بها، إلى جانب المعلومات الداخلة

للوظيفة، والخارجة منها، مع مراعاة ظروف العمل، والأخطاء المحيطة بالأداء، المتطلبات الذهنية والعضلية لأدائه، والمؤهلات المطلوبة لذلك، إضافة

إلى التدريب والخبرة اللازمة له.

.

خطوات تحليل العمل

يجب أن تدرك إدارة الموارد البشرية أن البحث في علاقة الوظيفة الواحدة بباقي الوظائف سواء الأعلى أو الأدنى منها، يُعتبر من أهم مراحل التحليل،

والتي تضمن العمل وفقًا لخطوات واضحة تعزز من الإنتاجية.

يسير التحليل طبقًا لمجموعة من الخطوات، والتي تأتي بالترتيب كما يلي:

.

1. المعلومات المبدئية

تشمل الخطوة الأولى في عملية التحليل المتمثلة في المعلومات المبدئية، كلًا من طبيعة المنظمة، منتجاتها أو خدماتها، هيكلها التنظيمي، اختصاصات

الإدارات وما يتبعها من أقسام، إضافة إلى طبيعة الأعمال، والعلاقات بين الأقسام وبين الإدارات.

.

2. عينة من الوظائف

يمكنك اختيار عينة من الوظائف، وتحليل باقي الوظائف بالمقارنة معها، وفي حالة كانت الشركة جديدة؛ يجب أن تتم الدراسة على كل الوظائف، وبالتالي

فإن هذه الخطوة تُعتبر لا قيمة لها هنا.

.

3. جمع البيانات

يساهم جمع أكبر قدر ممكن من البيانات في تحليل الوظائف، وبالتالي؛ فإنه يجب التدقيق في نوعية البيانات التي يتم جمعها، وتحديد أسلوب التحقق

من صحتها.

.

4. تحليل الوظائف

عقب المرور بالخطوات السابقة؛ فإنه يتم التعرف على مكونات الوظيفة من حيث طريقة العمل والأداء، إضافة إلى المسؤوليات، والعلاقات مع الآخرين،

إلى جانب ظروف العمل، والمتطلبات الواجب توافرها لأداء الوظيفة، وهنا، فإن التحليل تم بناءً على أسس سليمة.